Qué entra en vigor el 5 de octubre
Es un reglamento del Gobierno, aprobado en el Consejo de Ministros del 8 de septiembre; no requiere convalidación parlamentaria. Catorce artículos sustituyen íntegramente al reglamento de 1998.
El ámbito es amplio: el artículo 2 alcanza a todas las empresas y personas trabajadoras incluidas en el artículo 1 del Estatuto de los Trabajadores, al personal empleado público con las peculiaridades de su legislación específica, y a pescadores y gente de mar en capítulos propios. Hay un límite en el apartado 2: el capítulo II, que es el decisivo, solo se aplica a las relaciones laborales "cuya duración sea superior a cuatro semanas".
La solicitud, y cuándo empieza a correr el plazo
Para quienes ya estén trabajando el 5 de octubre el documento no llega solo: llega a petición. La disposición transitoria ata el plazo a la recepción en la empresa, no al envío: "a partir de la recepción de la solicitud". De ahí que lo práctico sea poder acreditar esa entrada.
El cómputo es en días hábiles, no naturales; una solicitud de principios de octubre lleva el vencimiento a noviembre. La obligación decae en lo que ya se tenga: según el artículo 3.1 se entiende cumplida cuando todo figura en el contrato escrito que obra en poder de la persona trabajadora, y si solo figura en parte, el resto debe facilitarse por escrito.
Qué tiene que decir ese documento
El artículo 3.2 enumera diecisiete extremos. En dinero, la letra f) exige el salario base y cada complemento "indicados de forma separada", junto con la periodicidad y el método de pago y el modo de cálculo de los conceptos variables. La letra g) se ocupa del tiempo de trabajo: duración y distribución de la jornada diaria, semanal y anual, identificando el trabajo nocturno o a turnos, los acuerdos sobre horas extraordinarias y su retribución, la duración de las vacaciones y el procedimiento para fijar su disfrute; y en los contratos fijo-discontinuos, los periodos de actividad e inactividad.
Siguen la duración y las condiciones del período de prueba, el derecho a formación proporcionada por la empresa, el procedimiento de extinción con sus plazos de preaviso, el plan de igualdad y el protocolo de acoso, las medidas para personas LGTBI y los planes de pensiones. La novedad es la letra k): "la existencia de sistemas algorítmicos o automatizados de toma de decisiones", con las pautas y criterios con que funcionan cuando intervienen en la jornada, la asignación de tareas, el salario o la extinción del contrato. Un matiz: el artículo 3.3 permite cubrir varios extremos mediante una referencia precisa a la ley o al convenio colectivo.
Por qué el convenio pesa tanto en Canarias
La letra o) exige los datos que identifiquen cada convenio aplicable, "incluyendo una referencia al código de cada convenio y a la fecha de publicación en el boletín oficial correspondiente", además de su periodo de vigencia y, en su caso, "su situación de ultraactividad vigente". En hostelería la negociación va por provincias.
En Santa Cruz de Tenerife rige el Convenio Colectivo del Sector de Hostelería (2022-2026), código 38000905011981, publicado en el boletín provincial número 20 de 15 de febrero de 2023; su artículo 4 va del 1 de julio de 2022 al 30 de junio de 2026 y el artículo 6 lo prorroga después tácitamente "hasta que no haya sido sustituido por otro convenio". En Las Palmas rige el Convenio Colectivo Provincial de Hostelería, publicado en el boletín provincial número 15 de 3 de febrero de 2023, artículo 4: del 1 de enero de 2020 al 31 de diciembre de 2025, y después mantiene su vigencia "hasta la entrada en vigor de uno nuevo". Ambas fechas de término han quedado atrás, y qué rige hoy es justamente lo que la empresa deberá decir por escrito.
Nuevas contrataciones, prueba de entrega y la cuestión de la sanción
Quien empiece después del 5 de octubre no tendrá que pedir nada: el artículo 7.1 exige la información "con carácter previo al inicio de la relación laboral". Las modificaciones se comunican, según el apartado 3, a más tardar el día en que surtan efecto; el reglamento anterior daba un mes después. Sobre la forma, el artículo 6.2 admite papel o formato electrónico, que se pueda almacenar e imprimir, "y que la empresa conserve la prueba de la transmisión o recepción". La prueba corre, por tanto, a cargo de la empresa.
De sanciones el real decreto no dice nada. Sigue vigente el texto refundido del Real Decreto Legislativo 5/2000: su artículo 6.4 califica de infracción leve no informar por escrito sobre los elementos esenciales del contrato "en los términos y plazos establecidos reglamentariamente", y ese reglamento es, desde el 5 de octubre, el Real Decreto 723/2026. El artículo 40.1.a) fija para las leves multas de 70 a 750 euros en tres grados. Cómo califique la Inspección de Trabajo un caso concreto es cosa suya.